Bel mij terug



Nieuws / De gevolgen van het nieuwe ontslagrecht voor uw HR-beleid

De gevolgen van het nieuwe ontslagrecht voor uw HR-beleid

Blog

De gevolgen van het nieuwe ontslagrecht voor uw HR-beleid

De gevolgen van het nieuwe ontslagrecht voor uw HR-beleid

Het kabinet wil ‘Vast werk, minder vast’ en ‘Flexwerk, minder flex’ maken. Door het voor werkgevers makkelijker te maken om werknemers te ontslaan, moet de drempel om hen in vaste dienst te nemen lager worden. Wat zijn de gevolgen van het nieuwe ontslagrecht voor uw HR-beleid?

De maatregel is een aanpassing van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Deze maatregel moest het werkgevers sinds 2015 eenvoudiger maken om het contract van een medewerker te ontbinden. In de praktijk bleek het omgekeerde te gebeuren. Het ‘oude’ systeem betekende namelijk dat u als werkgever eerst één van de ontslaggronden zeer nauwkeurig moest onderbouwen, voordat een medewerker ontslagen kon worden. Bijna de helft van die aanvragen werd afgewezen. Een schikking buiten de rechter bleek dan vaak voordeliger, zeker voor minder grote organisaties die moeite hebben met het opbouwen van dossiers.

De belangrijkste verandering: cumulatiegrond

Zoals het er nu naar uit ziet, wordt de versoepeling van het ontslagrecht in 2019 ingevoerd. De belangrijkste verandering voor werkgevers is de introductie van een ‘cumulatiegrond’. Dat houdt in dat u meerdere redenen voor ontslag, die afzonderlijk van elkaar ‘onvoldoende wettelijke basis’ voor ontslag bieden, bij elkaar op mag tellen. Kunnen u en uw medewerker niet meer door een deur én functioneert de werknemer niet goed? Dan kunt u de twee gronden: verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren, bij elkaar optellen. Daarmee krijgt de rechter meer beslissingsvrijheid.

Veranderingen in de transitievergoeding

Ook voor de werknemer verandert er het een en ander. Zo kan de rechter de bestaande transitievergoeding met maximaal de helft verhogen. En in plaats van na twee jaar, heeft de medewerker er vanaf zijn eerste werkdag al recht op. De transitievergoeding gaat bovendien 1/3e maandsalaris bedragen voor elk dienstjaar, ook al duurt het contract meer dan tien jaar. Voor vijftigplussers blijft de overgangsregeling behouden.

Het kabinet wil voor mkb’ers scherpe randen van de transitievergoeding afschaven. Enerzijds door compensatie bij een contract dat vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid ontbonden wordt, anderzijds door vrijstelling van het betalen van een transactievergoeding indien de redenen voor ontslag gegrond zijn. Verder wordt de mogelijkheid om scholingskosten van de transitievergoeding af te trekken verruimd.

Het doel van het aanpassen van het ontslagrecht

Het doel van het aanpassen van het ontslagrecht is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om iemand voor onbepaalde tijd in dienst te nemen. Er verandert dan ook het een en ander aan de proeftijd. Betreft het een meerjarencontract, dan bedraagt de proefperiode drie maanden. Als u direct een vast contract aanbiedt is de proeftijd langer, namelijk vijf maanden.

Wilt u meer informatie over de gevolgen van het nieuwe regeerakkoord voor het HR-beleid? Lees dan de aansluitende blogs van deze serie; ‘Transitievergoeding’ en ‘Veranderingen contracten’.

Uitgebreider advies over hoe u slim met deze wet omgaat? Neem contact op met Recura.

Download

Checklist: Hoe stel ik een goed personeelshandboek op?

«   Nieuwsoverzicht